HAMILTON,  Circuit  Judge.  Plaintiff  Daryl  Sutula‐Johnson  sued  her  former  employer,  alleging  that  its  changes  to  her  compensation for selling office furniture breached its contract  with her and violated the Illinois Wage Payment and Collec‐ tion Act. The district court granted summary judgment for the  employer. We affirm summary judgment for the employer on 

2  No. 17‐1855 

the claims for breach of contract but reverse as to the statutory  claims.   I. Factual & Procedural Background  We start by summarizing the changes in Sutula‐Johnson’s  compensation and then the procedural course of this lawsuit.  Because we are reviewing a grant of summary judgment for  the  defendant‐employer,  we  consider  facts  that  are  undis‐ puted and give the plaintiff the benefit of conflicts in the evi‐ dence.   A. The OfficeMax Plan  Plaintiff  Sutula‐Johnson  began  selling  office  furniture  more  than  a  decade  ago.  She  started  with  Boise  Cascade,  which  then  merged  with  OfficeMax.  In  2010,  OfficeMax  adopted a written compensation plan that covered its furni‐ ture sales group, including Sutula‐Johnson. Under that plan,  OfficeMax paid furniture account executives, including plain‐ tiff, entirely in commissions. OfficeMax paid commissions at  a  rate  of  either  27%  or  20%  of  each  sale,  depending  on  the  sale’s  profit.  The  general  policy  was  that  commissions  were  earned either when a customer paid or 90 days after the cus‐ tomer  was  invoiced,  whichever  came  first.  Sutula‐Johnson,  however, had negotiated better terms for herself. She earned  commissions upon invoicing.   OfficeMax  paid  commissions  on  a  monthly  basis  in  the  second or third paycheck of the month after the commission  was earned. Sutula‐Johnson received commissions according  to these terms throughout her employment with OfficeMax. 

No. 17‐1855  3

B. The New Office Depot Plan  OfficeMax  and  Office  Depot  merged  in  November  2013  and continued business under the name Office Depot. At first,  Office Depot continued to pay Sutula‐Johnson and her Office‐ Max  colleagues  under  the  terms  of  the  old  OfficeMax  plan.  Then  on  July  14,  2014,  Office  Depot  announced  that  it  was  adopting  a  new  compensation  plan  that  would  apply  to  all  furniture account executives effective immediately.   Office Depot did not roll out the new plan smoothly. The  July 14 announcement contained a PowerPoint presentation  explaining  the  new  compensation  structure.  Within  a  week,  Sutula‐Johnson received a copy of the PowerPoint presenta‐ tion  but  not  a  copy  of  the  plan  itself.  Sutula‐Johnson—who  kept notes of the roll‐out and her talks with Office Depot man‐ agers—asserts that employees received an email a month and  a half later saying that the new plan was available for viewing  online. In reality, she  testified, the plan was not available at  that time. Sutula‐Johnson did not receive a copy of the new  plan until September 26, 2014, and her notes said that the plan  was not yet accessible nationwide.  The new plan significantly changed how Sutula‐Johnson  was paid and reduced her total pay. For the first time, Sutula‐ Johnson received a combination of salary and what Office De‐ pot  called  “incentive  payments.”  The  incentive  payments  were paid quarterly and with lower rates than the OfficeMax  commissions: 13.5% or 10% instead of 27% or 20%. Office De‐ pot  set  a  quarterly  sales  target  for  each  employee  and  paid  13.5% or 10% of all sales as “incentive payments,” depending  on whether the employee exceeded the quarterly sales target.  

4  No. 17‐1855 

The new Office Depot plan also changed when and how  Sutula‐Johnson  earned  and  received  her  commissions.  In‐ stead  of earning commissions upon customer  invoicing, the  plan said that she “accrued” the incentive payments upon in‐ voicing  but  did  not  “earn”  them  until  the  day  Office Depot  actually paid them to her. Under the new plan, an employee  who left the company lost any claim on incentive payments  not yet actually paid to her. According to Office Depot, any  interest  the  employee  had  in  the  incentive  pay  was  not  “earned or vested until payment date.” According to Sutula‐ Johnson,  Office  Depot  usually  paid  the  quarterly  incentive  payments 45 days after the end of each calendar quarter.  C. Sutula‐Johnson’s Objections  Sutula‐Johnson  had  earned  substantial  commissions  un‐ der the OfficeMax plan. She quickly figured out that the new  Office Depot plan would reduce her pay significantly. She im‐ mediately  objected  to  the  new  plan.  She  initially  refused  to  sign  it  and  complained  to  management  about  what  was,  in  her  view,  an  unfair  pay  reduction,  especially  as  applied  to  sales already in the works but not yet invoiced. Office Depot  management said the new plan would still apply to her.  Despite her objections, Sutula‐Johnson continued working  for Office Depot for more than another year. In early 2015, Of‐ fice Depot issued a new written version of the plan with the  same key terms and insisted that Sutula‐Johnson sign it. She  signed a form acknowledging the plan in March 2015. Later  that month she filed this suit while still working for Office De‐ pot. She resigned in December 2015. 

No. 17‐1855  5

D. Procedural Background  Sutula‐Johnson sued Office Depot in federal court, invok‐ ing  diversity  jurisdiction  under  28  U.S.C.  § 1332(a)(1).  Her  complaint alleged breach of contract, unjust enrichment, and  violations  of  the  Illinois  Wage  Payment  and  Collection  Act,  820 Ill. Comp. Stat. 115/1 et seq. (the “Illinois Wage Act”). She  claimed that Office Depot breached  its contract with her by  paying her under the new compensation plan before March 2,  2015,  when  she  signed  the  acknowledgment  form.  She  also  asserted that the “incentive payments” were commissions un‐ der the Illinois Wage Act and that Office Depot violated the  Act  by  paying  the  commissions  quarterly  rather  than  monthly. On appeal she has dropped her claim for unjust en‐ richment.   After  resigning,  Sutula‐Johnson  amended  her  complaint  to add claims that Office Depot had breached her contract and  violated the Illinois Wage Act when it refused to pay her in‐ centive  payments  on  all  sales  that  were  invoiced  before  she  left. Both parties moved for summary judgment. The district  court denied Sutula‐Johnson’s motion for summary judgment  and granted Office Depot’s on all counts. Sutula‐Johnson v. Of‐ fice Depot, Inc., 2017 WL 1333141 (N.D. Ill. April 11, 2017).  II. Analysis  We  review  de  novo  the  district  court’s  grant  of  summary  judgment, while construing all facts and drawing all reasona‐ ble inferences in favor of Sutula‐Johnson. Roberts v. Columbia  College Chicago, 821 F.3d 855, 861 (7th Cir. 2016). Illinois law  governs  all  claims.  Under  Erie  Railroad  Co.  v.  Tompkins,  304  U.S. 64 (1938), our role is to decide questions of state law as  we  predict  the  Illinois  Supreme  Court  would  decide  them. 

6  No. 17‐1855 

E.g., Anicich v. Home Depot U.S.A., Inc., 852 F.3d 643, 648 (7th  Cir. 2017).  A. Breach of Contract  In  her  claim  for  breach  of  contract,  Sutula‐Johnson  con‐ tends that Office Depot did not effectively amend its employ‐ ment  contract  with  her  until  she  signed  a  written  acknowl‐ edgment form on March 2, 2015. She makes two arguments to  support her claim: (1) that before that date, any amendment  to her contract was without consideration; and (2) that she did  not accept the new terms until she signed them. In her view,  a new contract was not formed until March 2, 2015, and Office  Depot  breached  her  previous  contract  by  failing  to  comply  with the old OfficeMax plan through that date. In the alterna‐ tive,  she  argues  that  Office  Depot  breached  her  contract  by  retroactively reducing her commissions. We reject these argu‐ ments and affirm summary judgment for Office Depot on the  claims for breach of contract.  1. Consideration  Sutula‐Johnson is correct that in Illinois an employer’s pol‐ icy  can  create  contractual  rights  that  the  employer  cannot  amend unilaterally without consideration. Doyle v. Holy Cross  Hosp., 708 N.E.2d 1140, 1142 (Ill. 1999). If a binding policy ex‐ ists, consideration “is not supplied simply by the employee’s  continued work.” Id. at 1145. The threshold question, though,  is whether there was a binding contractual term to start with.  In Illinois, an employer’s policy creates contractual rights  only when: (1) it contains “a promise clear enough that an em‐ ployee  would  reasonably  believe  that  an  offer  has  been  made;” (2) the employer disseminates the policy “to the em‐

No. 17‐1855  7

ployee in such a manner that the employee is aware of its con‐ tents  and  reasonably  believes  it  to  be  an  offer;”  and  (3)  the  employee accepts “the offer by commencing or continuing to  work after learning of the policy.” Duldulao v. St. Mary of Naz‐ areth Hospital Ctr., 505 N.E.2d 314, 318 (Ill. 1987); see also Moore  v. Illinois Bell Telephone Co., 508 N.E.2d 519, 520–21 (Ill. App.  1987) (applying Duldulao to compensation plan). The Office‐ Max plan stated expressly that it was not a contract, so Sutula‐ Johnson cannot meet the first requirement.  When  an  employer’s  policy  states  expressly  that  it  does  not create contractual rights, there simply is no promise that  an employee can reasonably interpret as an offer to be bound.  Hanna  v.  Marshall  Field  &  Co.,  665  N.E.2d  343,  348  (Ill.  App.  1996);  Hogge  v.  Champion  Laboratories,  Inc.,  546  N.E.2d  1025,  1031 (Ill. App. 1989); Moore, 508 N.E.2d at 521. The OfficeMax  plan said that it was “not and should not be thought of as a  contract  of  employment  other  than  at‐will”  and  that  Office‐ Max  “in  its  sole  discretion”  could  “amend  or  terminate  the  plan  at  any  time  for any  reason  without  notice.”  Given  this  language, Sutula‐Johnson could not reasonably have treated  the  OfficeMax  plan  as  having  created  binding,  prospective  contractual rights that could not be changed without new con‐ sideration. See Moore, 508 N.E.2d at 521; see also Geary v. Telu‐ lar Corp., 793 N.E.2d 128, 131, 133 (Ill. App. 2003) (employer  could unilaterally change non‐binding compensation plan for  at‐will employee).  2. Mutual Assent  Next,  Sutula‐Johnson  argues  that  the  new  compensation  plan could not apply to her until she agreed to its terms. Even  employment at will is a contractual relationship, after all, and 

8  No. 17‐1855 

it requires manifestations of mutual assent. See Walker v. Ab‐ bott  Laboratories,  340  F.3d  471,  477  (7th  Cir.  2003)  (“Illinois  courts  generally  treat  at‐will  employment  relationships  as  contractual in nature.”). Compensation is of course a key term  in contracts for at‐will employment. See Blount v. Stroud, 915  N.E.2d 925, 937 (Ill. App. 2009). Therefore, even though Office  Depot  could  change  Sutula‐Johnson’s  compensation  plan  without  consideration,  she  needed  to  give  express  assent  to  the new plan before it took effect. See Duldulao, 505 N.E.2d at  318 (employee must accept offer before it is binding); Geary,  793 N.E.2d at 133 (at‐will employee had accepted change in  compensation terms).   The problem for Sutula‐Johnson is that the law deems her  to have accepted the Office Depot plan when she continued  to work after Office Depot told her about the new plan and  began  paying  her  under  its  terms.  An  at‐will  employee  can  accept an offer from an employer by starting or continuing to  work. Duldulao, 505 N.E.2d at 318. Sutula‐Johnson points out  that  although  she  continued  working  after  Office  Depot  adopted the plan, she objected orally and refused to sign the  written policy until March 2015.1 In the face of her continued  work for Office Depot, however, neither the oral objection nor 

                                                  1 Sutula‐Johnson also argues that the 2014 version did not apply to her 

because  it  said  that  the  incentive  payments  applied  only  to  “new  busi‐ ness,” while her business was with existing clients. Sutula‐Johnson does  not direct us to a version of the plan that contains the “new business” lan‐ guage. The version we see in the record refers to paying a “New Account  Incentive” on “all new and reactivated accounts,” which does not support  her  position.  Even  if  plaintiff  had  identified  a  copy  that  said  incentives  applied only to new business, this would limit which sales were covered  by the new incentive payments, not which employees were covered.  

No. 17‐1855  9

the refusal to sign was enough to reject the new compensation  plan.   At summary judgment, Office Depot asserted the follow‐ ing  as  undisputed  material  facts:  on  July  14,  2014,  Sutula‐ Johnson  received  a  PowerPoint  presentation  explaining  the  new  compensation  policy;  she  knew  that  Office  Depot  planned to apply it to her starting that day; she received com‐ pensation  according  to  the  new  plan  starting  that  day;  and,  knowing all that, she continued working for Office Depot. Su‐ tula‐Johnson  objected  to  these  asserted  facts  on  the  ground  that  they  were  argumentative,  inaccurate,  or  irrelevant.  She  did not, however, cite any contradictory evidence or explain  how Office Depot’s summary was inaccurate. Sutula‐Johnson  has not raised a genuine issue of material fact on these points.  Also,  in  her  Local  Rule  56.1  statement  supporting  her  own  motion  for  summary  judgment,  Sutula‐Johnson  asserted  as  undisputed  that  Office  Depot  announced  the  new  payment  plan on July 14, 2014 and that from “that day onward,” Office  Depot  had  “paid  commissions  to  Plaintiff  on  the  reduced  commission basis it announced.”   Given these facts—at least in the absence of an earlier, con‐ tractually  binding  policy—Sutula‐Johnson  accepted  Office  Depot’s  new  terms  by  continuing  to  work.  See  Geary,  793  N.E.2d  at  130,  133  (at‐will  employee  accepted  change  to  his  compensation plan by continuing to work after orally object‐ ing to change). Office Depot did not breach any binding con‐ tractual obligations when it began paying Sutula‐Johnson un‐ der the new plan.  Sutula‐Johnson relies on Robinson v. Ada S. McKinley Com‐ munity  Services,  Inc.,  19  F.3d  359  (7th  Cir.  1994).  In  that  case  under Illinois law, we concluded that the employer could not 

10  No. 17‐1855 

unilaterally  modify  an  employees’  contract  without  the  em‐ ployees’ assent, and that acceptance and consideration could  not  be  inferred  from  the  employees’  continued  work.  Id.  at  364. Critical facts distinguish that case. In Robinson, the em‐ ployer’s policy manual did not contain disclaimers denying it  was making binding promises that could not be changed. The  “employee would thus reasonably believe that she could not  be  terminated  without  certain  protections.”  Id.  at  363.  This  case  is  different.  As  noted  above,  the  OfficeMax  plan  dis‐ claimed  any  promises,  so  Sutula‐Johnson  could  not  reason‐ ably rely on the OfficeMax plan as creating binding terms that  the employer could not change unilaterally as a condition of  continued employment.   3. Retroactive Application  Sutula‐Johnson also argues that Office Depot breached her  contract by retroactively reducing her commissions by apply‐ ing the plan she signed in March 2015 to sales that occurred  in 2014. The earlier OfficeMax plan had said that Sutula‐John‐ son earned commissions when invoices were sent to her cus‐ tomers.  Sutula‐Johnson  testified  that  Office  Depot  paid  her  commissions  at  the  OfficeMax  rates  on  all  sales  invoiced  through July 14, 2014, when Office Depot announced the new  payment  plan.  To  the  extent  Sutula‐Johnson  wanted  the  higher OfficeMax commission rates on all sales that were in  the pipeline but not yet invoiced on July 14, neither plan enti‐ tled her to that result as a matter of contract law. Accordingly,  Office  Depot  did  not  breach  plaintiff’s  contract  or  retroac‐ tively reduce commissions that she had earned before July 14,  2014. 

No. 17‐1855  11

B. The Illinois Wage Act  The result is different under the Illinois Wage Act, 820 Ill.  Comp. Stat. 115/1 et seq. Sutula‐Johnson asserts two types of  violations of  the Act: first  that the incentive payments  were  “commissions” for which the Act required monthly, not quar‐ terly, payment; and second that the Act entitles her to  com‐ missions that were invoiced before she resigned in December  2015, which Office Depot has refused to pay.  Under the Illinois Wage Act, the critical question turns out  to  be  whether  the  incentive  payments  should  be  deemed  “commissions” or “bonuses” for purposes of the Act. The Act  imposes  stricter  requirements  for  payment  of  commissions  than for bonuses, but the statute and the accompanying regu‐ lations do not draw a sharp line distinguishing the two types  of payments. Also, the parties have not cited, and we have not  found, controlling or even strongly persuasive guidance in Il‐ linois case law. Doing our best to make an Erie Railroad pre‐ diction, and considering the ordinary meanings of the terms  as applied by courts in Illinois and elsewhere, we predict that  the Illinois Supreme Court would treat Office Depot’s “incen‐ tive payments” as commissions under the Illinois Wage Act.  1. Commissions v. Bonuses  We begin with the statutory language. The Illinois Wage  Act requires every employer, “at least semi‐monthly, to pay  every  employee  all  wages  earned  during  the  semi‐monthly  pay period.” 820 Ill. Comp. Stat. 115/3. “Wages” are defined  broadly as “any compensation owed an employee by an em‐ ployer pursuant to an employment contract or agreement be‐ tween the 2 parties, whether the amount is determined on a  time,  task,  piece,  or  any  other  basis  of  calculation.”  820  Ill. 

12  No. 17‐1855 

Comp. Stat. 115/2. “Commissions” fall within that broad def‐ inition of wages, but the Act provides that they “may be paid  once  a  month.”  820  Ill.  Comp.  Stat.  115/3.  The Act  does  not  address how frequently bonuses must be paid. Its single ref‐ erence to bonuses requires employers to pay “separated em‐ ployees”  all  “final  compensation,”  which  includes  “earned  bonuses”  and  “earned  commissions.”  820  Ill.  Comp.  Stat.  115/2 (defining “final compensation”); 115/5 (entitling “sepa‐ rated  employees”  to  “final  compensation”).  The  Act  itself  does  not  define  commissions  or  bonuses  any  more  specifi‐ cally, but the different language implies different meanings.  See  Illinois  State  Treasurer  v.  Illinois  Workers’  Compensation  Comm’n, 30 N.E.3d 288, 296 (Ill. 2015) (reasoning that “settled  rules of statutory construction” require court to assume legis‐ lature intends different meanings when it uses different lan‐ guage).  The Act authorizes the Illinois Director of Labor to prom‐ ulgate regulations to administer and enforce the act. 820 Ill.  Comp. Stat. 115/12. Under the regulations,  commissions are  defined as “compensation for services performed pursuant to  an employment contract or agreement between the two par‐ ties.” Ill. Admin. Code tit. 56, § 300.510. Bonuses are “compen‐ sation given in addition to the required compensation for ser‐ vices performed.” § 300.500. The regulation explains that the  Act applies only to “earned” bonuses, not discretionary and  gratuitous bonuses. Id. A gratuitous bonus “does not obligate  the employee to do or forgo something in return for the bonus  and the employee has no right to make a demand for the bo‐ nus.” § 300.500(c). A bonus is discretionary “when the terms  associated with the earning of the bonus are indefinite or un‐ certain, such as bonus being upon [sic] a positive evaluation  of the ‘employee’s performance’ and not when the earning of 

No. 17‐1855  13

a bonus is based on objective factors such as length of service,  attendance or sign‐on or relocation incentives.” § 300.500(d).  The regulation provides further:  An  employee  has  a  right  to  an  earned  bonus  when  there is an unequivocal promise by the employer and  the employee has performed the requirements set forth  in the bonus agreement between the parties and all of  the  required  conditions  for  receiving  the  bonus  set  forth  in  the  bonus  agreement  have  been  met.  Unless  one of the conditions for the bonus is that the employee  be on the payroll at the time of the bonus payout, the  bonus is due and owing to the employee at the time of  separation.  § 300.500(a).  The incentive payments at issue in this case could argua‐ bly  fit  within  both  definitions.  The  payments  are  certainly  “compensation for services performed”—selling office furni‐ ture—“pursuant  to”  the  compensation  plan  and  therefore  could easily be deemed commissions. See § 300.510. But they  are  also  paid  on  top  of  the  base  salary,  and  so  might  be  deemed “compensation given in addition to” some other re‐ quired compensation and might thus be deemed earned bo‐ nuses. See § 300.500. And they are “based on” the value of the  employee’s sales and whether she is still employed on a cer‐ tain date, both of which are “objective factors” that could trig‐ ger an earned bonus. See § 300.500(d). We must look further  for clues about how Illinois distinguishes between these two  types of incentive pay. 

14  No. 17‐1855 

Neither party identifies an Illinois case that distinguishes  between commissions and bonuses under the Wage Act. Of‐ fice Depot’s main argument is that the incentive payments are  tied to an employee’s individual performance and are there‐ fore  consistent  with  the  descriptions  of  bonuses  found  in  Birkholz v. Corptax, LLC, No. 1‐11‐0553, 2011 WL 10088322 (Ill.  App. Nov., 8, 2011), and McLaughlin v. Sternberg Lanterns, Inc.,  917 N.E.2d 1065 (Ill. App. 2009). In both cases, the plaintiffs  were fired mid‐year and sought a pro‐rata share of their an‐ nual bonuses as “earned bonuses” under the act. See 820 Ill.  Comp.  Stat.  115/2,  115/5.  The  question  in  both  cases  was  whether the bonuses were discretionary or “earned bonuses”  capable of calculation on a pro‐rata basis. In Birkholz, the court  reasoned that bonuses “characterized as ‘earned bonuses’ are  typically based solely on individual production or individual  performance.” Id. at *3. That is true as far as it goes, but the  same  is  true  for  commissions.  The  court  concluded  that  the  bonuses  were  discretionary  and  “equivocal,”  and  therefore  not  governed  by  the  Wage  Act,  because  the  bonuses  were  based on the overall performance of the whole company over  the whole year, and not solely the individual performance of  the employee. Id. at *3–4. McLaughlin involved the same ques‐ tion. 917 N.E.2d at 1069. These two cases help distinguish be‐ tween earned and discretionary bonuses, but they do not ad‐ dress the line between commissions and earned bonuses.   Office Depot also relies on Perugini‐Christen v. Homestead  Mortgage Co., 287 F.3d 624, 627–28 (7th Cir. 2002), in which this  court interpreted an ERISA employee benefit plan that distin‐ guished among salary, commissions, and bonuses. Office De‐ pot  points  out  that  Perugini‐Christen  found  the  payments  in  question were bonuses partly because the employment agree‐

No. 17‐1855  15

ment referred to them as bonuses. Id. at 628. Office Depot en‐ courages us to extend that reasoning here and decide that be‐ cause Office Depot did not refer to the payments as commis‐ sions, they must be bonuses. But the Office Depot compensa‐ tion  plan  uses  the  term  “incentive  payments,”  not  bonuses,  and  both  commissions  and  bonuses  are  forms  of  incentive  pay. Plus, Perugini‐Christen reasoned that the payments were  “unlike ordinary commissions because although they” were  “calculated as a percentage,” they were “not based on Peru‐ gini’s personal sales, but rather on the sales of the branch as a  whole.” Id. And as we detail below, Office Depot has referred  to  the  payments  as  “commissions”  in  communications  with  its  employees.  Perugini‐Christen  does  not  help  Office  Depot  here.  Sutula‐Johnson relies on Harlan v. Sweet, 564 N.E.2d 1192  (Ill. 1990). That case dealt with the meaning of the word “sal‐ ary” in a provision of the Illinois Constitution. Sutula‐Johnson  points to a passing statement: “‘commission’ is the term used  to describe the payment that some salespeople receive.” Id. at  1194. That comment does not offer much insight for our pur‐ poses. She also relies on a case from this court interpreting an  ERISA  plan.  We  reasoned  that  “‘commissions’  are  the  para‐ digmatic  form  of  incentive  compensation  for  salespersons  and,  applying  the  plain  and  ordinary  meaning  of  words,  ‘commissions’  would  necessarily  be  included  in  ‘incentive  compensation.’” Bock v. Computer Associates Int’l, Inc., 257 F.3d  700, 706 (7th Cir. 2001) (emphasis omitted). That is certainly  true, but bonuses can also be a form of incentive compensa‐ tion. Bock does not help us distinguish between commissions  and bonuses for purposes of the Illinois Wage Act. 

16  No. 17‐1855 

In  the  absence  of  Illinois  cases  drawing  a  line  between  commissions and bonuses under the Wage Act or in any other  context, our job under Erie Railroad remains to predict what  the Illinois Supreme Court would do. E.g., Daniels v. FanDuel,  Inc., 884 F.3d 672, 674 (7th Cir. 2018). We turn to the general  rules of statutory interpretation in Illinois, where the “funda‐ mental rule of statutory construction is to ascertain and give  effect  to  the  legislature’s  intent.”  Andrews  v.  Kowa  Printing  Corp.,  838  N.E.2d  894,  898  (Ill.  2005)  (interpreting  the  Wage  Act). “The best indication of legislative intent is the statutory  language, given its plain and ordinary meaning.” Id.  Do  the  terms  “commission”  and  “bonus”  have  ordinary  meanings that might help us? We conclude that the incentive  payments in this case are better understood within the ordi‐ nary meaning of “commissions” than of “bonuses.” Most im‐ portant,  the  payments  are  compensation  for  making  a  sale  and  are  paid  out  as  a  set  percentage  of  each  transaction’s  value. That is the essence of a commission. Commission, Web‐ ster’s Third New International Dictionary (1993) (“a fee paid  to an agent or employee for transacting a piece of business or  performing a service . . . esp : a percentage of the money re‐ ceived in a sale or other transaction paid to the agent respon‐ sible  for  the  business”);  Commission,  Black’s  Law  Dictionary  (10th ed. 2014) (“fee paid to an agent or employee for a partic‐ ular transaction, usu. as a percentage of the money received”).  Those  meanings  are  at  least  consistent  with  the  Illinois  Su‐ preme  Court’s  comment  in  Harlan  that  “‘commission’  is  the  term used to describe the payment that some salespeople re‐ ceive.” 564 N.E.2d at 1194; see also Suominen v. Goodman In‐ dustrial Equities Mgmt. Grp., LLC, 941 N.E.2d 694, 705 (Mass.  App. 2011) (“The term ‘commission’ is commonly understood 

No. 17‐1855  17

to refer to compensation owed to those in the business of sell‐ ing goods, services, or real estate, set typically as a percentage  of the sales price.”); Mechmet v. Four Seasons Hotels, Ltd., 825  F.2d  1173,  1175  (7th  Cir.  1987)  (“The  most  common  type  of  commission  in  this  country  is  the  sales  commission  .  .  .  .”);  American National Ins. Co. v. Keitel, 186 S.W.2d 447, 449 (Mo.  1945)  (“The  word  ‘commission,’  when  used  to  denote  com‐ pensation  for  work  performed,  as  is  ordinarily  understood,  means compensation paid upon results achieved. It especially  applies to agents selling their masters’ wares on a percentage  basis.”).  Taken together, the key features of the Office Depot incen‐ tive payments persuade us that they are better understood as  commissions  than  as  bonuses.  The  Office  Depot  payments  were mandatory rather than discretionary. They were paid ac‐ cording to a set formula. They were based on the value of the  individual employee’s sales rather than on company‐ or de‐ partment‐wide  performance.  The  record  also  indicates  that  the incentive payments were a significant portion of the Office  Depot’s  employees’  pay—more  than  two‐thirds  of  Sutula‐ Johnson’s  compensation,  according  to  her  deposition  testi‐ mony—which makes them seem more like “compensation for  services performed” than “compensation given in addition to  the required  compensation for  services  performed.” Ill. Ad‐ min.  Code,  tit.  56,  §§ 300.500,  300.510.  Finally,  Office  Depot  paid a monthly draw against future incentive payments. We  are not familiar with the notion of a “draw against a future  bonus.” These are all hallmarks of commissions, not bonuses.  Office  Depot  argues  further  that  the  incentive  payments  were no longer intended to be the primary source of employee  compensation, and that they were intended to be “behavior‐

18  No. 17‐1855 

motivating.”  Neither  of  these  facts  makes  these  “incentive  payments”  more  like  bonuses  than  commissions.  It  is  com‐ mon  for  sales  representatives  to  receive  base  salaries  plus  a  percentage of their sales as commissions. See, e.g., McInnis v.  OAG Motorcycle Ventures, Inc., 35 N.E.3d 1076, 1078 (Ill. App.  2015)  (motorcycle  salesman  paid  “base  salary  . . .  plus  sales  commission”); Pistakee Marina, Inc. v. Illinois Workers’ Compen‐ sation Comm’n, No. 2‐14‐0516WC, 2015 WL 5673061 at *2 (Ill.  App. Sept. 25, 2015) (marina worker paid base salary plus 4%  commission on all sales); Blount, 915 N.E.2d at 933 (employee  of broadcasting company paid base salary plus commission  based on air‐time sold). And as noted, bonuses and commis‐ sions are both forms of incentive pay designed to motivate be‐ havior the employer values. See Bock, 257 F.3d at 706 (reason‐ ing that commissions “are the paradigmatic form of incentive  compensation for salespersons”).  Office Depot also implies that the incentive payments can‐ not be commissions because they are tied to annual sales tar‐ gets that Office Depot calculates on a quarterly basis. But the  payments remain compensation for services performed under  the plan, calculated as a set percentage of the value of sales  that employees make on Office Depot’s behalf. Those are com‐ missions, and the Illinois legislature has chosen to require that  commissions be paid monthly. We need to respect that choice,  and we see no basis in Illinois case law for predicting that ty‐ ing commissions to individual sales targets transforms them  into bonuses.  Although we do not believe an employer’s label can trans‐ form a commission into a bonus, Office Depot’s own language  undermines its efforts in this lawsuit to portray the incentive 

No. 17‐1855  19

payments as bonuses. The PowerPoint that Office Depot cir‐ culated  to  explain  the  compensation  change  said  it  was  a  “Commission  based  plan  paid  on  sales  rep  margin  dollars  back to dollar one.” On two additional slides, the PowerPoint  said that the “Commission Rates” varied based on quarterly  sales  targets.  In  other  words,  when  Office  Depot  needed  to  explain the new compensation plan in plain terms to its em‐ ployees, it called the payments “commissions.” Regardless of  the term Office Depot used in the plan, in practice these pay‐ ments are compensation paid to salespersons as a set percent‐ age of the value of each transaction. For purposes of the Illi‐ nois Wage Act, these payments are better understood as com‐ missions than as bonuses.  Finally,  we  respectfully  disagree  with  the  district  court’s  view that the compensation plan should be interpreted so as  to deem it to comply with the law. This interpretive tool might  be useful in other contexts, such as when a court must decide  how an ambiguous contract should be applied, but the terms  of the Office Depot have not been shown to be ambiguous as  applied  to  Sutula‐Johnson.  The  district  court’s  interpretive  rule is not useful in deciding whether undisputed facts did or  did not violate the law. Office Depot should not benefit from  the ambiguity that it, as drafter, created by using the term “in‐ centive payment.” When the issue is whether an employment  contract or policy violates employees’ statutory rights, we see  no reason to predict that Illinois law would give the employer  the benefit of the doubt.   2.  Illinois Wage Act Violations  Given our prediction of Illinois law, Office Depot was not  entitled to summary judgment on Sutula‐Johnson’s statutory  claims. She alleges two types of violations: (1) failure to pay 

20  No. 17‐1855 

her commissions on a monthly basis; and (2) failure to pay her  commissions on sales invoiced before she resigned in Decem‐ ber  2015.  Taking  the  facts  asserted  by  Office  Depot  at  sum‐ mary judgment, we predict that Illinois would find that Office  Depot violated the Illinois Wage Act. Summary judgment for  Office Depot was inappropriate.  Whether Office Depot complied with the Act depends on  when the commissions were “earned.” The Office Depot plan  said  that  commissions  were  not  earned  until  the  day  they  were paid, once every quarter. We agree with Sutula‐Johnson  that  Office  Depot’s  plan  set  an  invalid  condition  for  its  em‐ ployees  to  “earn”  their  commissions.  The  Illinois  Wage  Act  requires employers “at least semi‐monthly, to pay every em‐ ployee  all  wages  earned  during  the  semi‐monthly  pay  pe‐ riod.” 820 Ill. Comp. Stat. 115/3. Commissions can be paid on  a monthly basis, id., but that is framed as an exception to the  semi‐monthly requirement. The Act thus means that commis‐ sions must be paid at least monthly.  Can  an  employer  satisfy  this  requirement  by  simply  de‐ claring that wages are not earned until the day they are paid?  Of course not. Otherwise, an employer could say that employ‐ ees accrue wages at a rate of $10 for every hour worked, but  they do not earn the wages until they are paid on the last day  of  the  month.  This  would  nullify  the  Illinois  Wage  Act’s  re‐ quirement that employees be paid on a timely (usually semi‐ monthly)  basis.  See  Watts  v.  ADDO  Management,  L.L.C.,  97  N.E.3d 75, 79 (Ill. App. 2018) (“The purpose of the Wage Act  is to provide Illinois employees with a cause of action for the  timely and complete payment of earned wages or final com‐ pensation.”);  Andrews  v.  Kowa  Printing,  814  N.E.2d  198,  205  (Ill.  App.  2004)  (same).  The  regulations  entitle  a  “separated 

No. 17‐1855  21

employee” to “an earned commission when the conditions re‐ garding  entitlement  to  the  commission  have  been  satisfied,  notwithstanding the fact that, due to the employee’s separa‐ tion from employment, the sale or other transaction was con‐ summated  by  the  principal  personally  or  through  another  agent.” Ill. Admin. Code, tit. 56, § 300.510(a). An employer can  set the requirements for earning a wage or commission, but it  cannot undermine the monthly payment requirement by im‐ posing  an  arbitrary  date  on  which  wages  are  earned,  com‐ pletely unrelated to the employee’s duties.2 Under Office De‐ pot’s quarterly payment scheme, employees might not “earn”  a  commission  on  a  sale  until  over  three  months  after  they  completed all work on it. This delay (and the effective forfei‐ ture of earned commissions upon resignation) violated the Il‐ linois Wage Act.  Office Depot insists that even if commissions were earned  upon  invoicing,  it  complied  with  the  Illinois  Wage  Act’s  re‐ quirement for timely payment. It argues that even though it  did not pay commissions in full until months later, it paid em‐ ployees  a  semi‐monthly  salary  and  a  $250  monthly  draw  against  future  commissions  (or  “incentive  payments”).  Nei‐ ther fact satisfies Office Depot’s obligation under the Illinois  Wage Act to pay all commissions earned each month by the  end of the next month. A small monthly draw does not meet                                                    2 The summary judgment record suggests that Office Depot consid‐

ered the commissions “accrued” upon customer invoicing, and would cal‐ culate the commission that the employee was due on the sale. Sutula‐John‐ son’s direct supervisor testified that she would be paid a commission on  the invoiced amount, regardless of whether the customer actually paid the  full invoice value. Office Depot has not identified any conditions Sutula‐ Johnson needed to meet after customer invoicing in order to be paid that  commission, other than remaining employed on the date of payment. 

22  No. 17‐1855 

the  requirement  that  the  employer  pay  “all  wages  earned”  during the relevant period. See 820 Ill. Comp. Stat. 115/3. Also,  the Act distinguishes between salaries and commissions and  sets different rules for both. See 820 Ill. Comp. Stat. 115/2 (dis‐ tinguishing  between  salary  and  commission).  Office  Depot  could not satisfy the requirement that it pay all commissions  earned  during  one  pay  period  by  paying  only  all  salary  earned during that period.  Thus, Office Depot was not entitled to summary judgment  on Sutula‐Johnson’s claims under the Illinois Wage Act. She  has offered evidence that Office Depot violated the Wage Act  by failing to pay her commissions monthly, see 820 Ill. Comp.  Stat. 115/3, and by failing to pay her all commissions earned  before she resigned, see 820 Ill. Comp. Stat. 115/2, 115/5; see  also Ill. Admin. Code, tit. 56 § 300.510(a).3   *    *    *  In conclusion, AFFIRM summary judgment for Office De‐ pot on the claims for breach of contract but REVERSE sum‐ mary judgment for Office Depot on the claims under the Illi‐ nois  Wage  Act  and  REMAND  for  further  proceedings  con‐ sistent with this opinion. 

                                                  3 We have also reviewed Sutula‐Johnson’s filings on her own motion 

for summary judgment, but we conclude that we cannot order judgment  in  her  favor  on  this  record.  Her  motion  papers  did  not  establish  undis‐ puted facts supported as required by citations to available evidence, so we  remand for further proceedings consistent with this opinion.