HAMILTON, Circuit Judge. Plaintiff Fred Gates testified that  his direct supervisor, Rafael Rivera, addressed him with the  N‐word  twice,  and  once  threatened  to  write  up  his  “black  ass.”  The  district  court  granted  the  employer’s  motion  for  summary  judgment  on  Gates’s  claim  for  a  racially  hostile  work environment under Title VII of the Civil Rights Act of  1964, 42 U.S.C. § 2000e‐2. In granting summary judgment for  the  defendant‐employer,  the  district  court  noted  that  Gates  faced a high bar, “as ‘[t]he workplace that is actionable is one  that is ‘hellish.’” Gates v. Board of Education of the City of Chi‐ cago, No. 15‐CV‐1394, 2017 WL 4310648, at *13 (N.D. Ill. Sept.  28, 2017), quoting Perry v. Harris Chernin, Inc., 126 F.3d 1010,  1013  (7th  Cir.  1997)  (alteration  in  original).  The  court  ulti‐ mately  decided  that  Rivera’s  comments  were  not  severe  or  pervasive enough to rise to the level of a hostile work envi‐ ronment,  an  adverse  employment  action  that  could  entitle  Gates to relief under Title VII. Id. at *15.  

The district court’s analysis erred in two respects. First, it  relied  on  the  “hellish”  standard,  which  is  not  a  standard  a  plaintiff must satisfy. See Jackson v. County of Racine, 474 F.3d  493, 500 (7th Cir. 2007); Johnson v. Advocate Health and Hospitals  Corp., 892 F.3d 887, 901 (7th Cir. 2018), quoting Harris v. Fork‐ lift  Systems,  Inc.,  510  U.S.  17,  21–22  (1993)  (“Title  VII  comes  into  play  before  the  harassing  conduct  leads  to  a  nervous  breakdown.”). Second, the district court failed to focus on the  difference  in our hostile environment cases between having  the plaintiff’s co‐workers show racial hostility and having the  plaintiff’s supervisor show racial hostility, especially in using  such poisonous racial epithets as shown in the evidence here.  See,  e.g.,  Robinson  v.  Perales,  894  F.3d  818,  828–29  (7th  Cir.  2018);  Rodgers  v.  Western‐Southern  Life  Insurance  Co.,  12  F.3d  668, 675 (7th Cir. 1993). While we affirm all other portions of  the district court’s judgment, we reverse on the claim for a ra‐ cially hostile environment. 

I.  Factual and Procedural Background 

A.  Facts Relevant to Summary Judgment 

Our  account  of  the  facts  reflects  the  defendant  Board’s  choice to move for summary judgment. As required, we give  plaintiff  Gates  the  benefit  of  conflicts  in  the  evidence  and  make reasonable inferences in his favor. Terry v. Gary Commu‐ nity School Corp., 910 F.3d 1000, 1004 (7th Cir. 2018); Johnson,  892  F.3d  at  893.  The  Board  and  its  witnesses  will  be  free  to  offer  their  own  conflicting  evidence  at  trial,  and  we  do  not  vouch  for  the  objective  truth  of  Gates’s  testimony  that  we  must credit in this appeal.  

Gates is an African‐American male born in 1965. He has  been a building engineer with the Chicago Board of Educa‐ tion since 2004. In 2010, Gates was hired to fill the sole engi‐ neer position at William C. Goudy Technology Academy. He  reported  to  school  Principal  Pamela  Brandt  until  December  2012, when Rafael Rivera became his supervisor. Rivera was  a facilities engineer who oversaw engineering work at sixteen  schools,  including  Gates’s.  Because  Rivera  supervised  so  many  schools,  he  and  Gates  saw  each  other  in  person  only  three times or so per month.  

Gates’s issues with Rivera began in June 2013. Gates testi‐ fied  that  at  a  performance  meeting  that  month,  Rivera  told  him: “you will not be promoted because of your age and be‐ cause  you’re  black[.]”  Despite Rivera’s  comment,  Gates  still  applied for a promotion in July and August of 2013, which he  did  not  receive.  Gates  testified  that  Rivera  prevented  him  from getting a better job.  

According to Gates, in the late summer of 2013, Rivera’s  behavior  became  increasingly  offensive.  Gates  testified  that  on  several  occasions  Rivera  uttered  racial  epithets  against  him. Gates described one meeting with Rivera at his school in  July  or  August  of  2013.  Rivera  passed  gas  and  then  asked  Gates why he did not laugh in response. Gates responded that  he did not know why he should laugh or why it was funny.  Rivera  said  “you  know  what  they  call  that[?]”  Gates  asked  “call what?” and Rivera responded “[w]hen someone fart and  a black guy’s sitting there.” Gates said “no,” and Rivera an‐ swered, “you call that a shit‐sniffing nigger.” Gates claimed  that he complained about this incident to Rivera’s supervisor  at  the  time,  Ms.  Bilqis  Jacob‐El.  Gates  testified  that  Jacob‐El  asked him whether he had told anyone else about the com‐ ment. He said no. She then instructed Gates to keep to himself  the details of his encounter with Rivera.   Gates  also  claimed  that  in  November  2013,  Rivera  again  came to Gates’s school and spoke with him. At this meeting,  Rivera yelled at Gates, telling him “you will kiss the princi‐ pal’s  ass to make her  happy”  or  Rivera “would write [him]  up, which would cause [Gates] to get low work evaluations  and  get  fired.”  Gates  testified  later  that  Rivera  specifically  threatened to write Gates’s “black ass up.” Gates also testified  that in a March 2014 meeting, Rivera ordered him to sit down,  prompting the following exchange:  

I said I don’t want to sit down, Rafael. He said,  well,  I’m  your  boss.  I’m  ordering  you  to  sit  down. So I said I’m not going to sit down. He  said I’m tired of you people. I said who are you  referring  to?  He  said,  nigger,  you  know  what  I’m talking about. So I walked out of the library.  On appeal, the Board argued that Rivera could not have  exposed Gates to a racially hostile work environment because  his  interactions  with  Gates  were  too  infrequent.  The  Board  noted  that  Rivera  made  his  offending  comments  over  the  course of six months, Gates saw Rivera only three times or so  per  month,  and  from  November  2013  to  November  2014,  Gates  worked  only  eleven  days.  (Gates  was  absent  so  often  because  during  that  year  he  took  multiple  approved  leaves  from  work,  including  bereavement  leave  for  his  father’s  death, a one‐month sick leave, leave under the Family Medi‐ cal  Leave Act  to  care  for  his  grandfather,  and  then  a  nearly  one‐month  military  leave.)  Gates  testified  that  he  used  the  one‐month sick leave in December 2013 to seek medical atten‐ tion for homicidal thoughts he was experiencing towards Ri‐ vera,  Principal  Brandt,  and  his  school’s  vice  principal.  The  homicidal thoughts, Gates testified, were brought on by the  discrimination he faced at work. 

Rivera began to prepare a pre‐discipline notice for Gates  in December 2013 citing uncompleted work orders at Gates’s  school.1 Rivera did not actually give this notice to Gates. Ri‐ vera later wrote up and issued Gates a different pre‐discipline  notice on March 17, 2014, just before the library incident. The  notice told Gates to report to a pre‐discipline hearing to ad‐ dress the issues with his performance on March 20, 2014. Ac‐ cording to Gates, the library incident in which Rivera called  him the N‐word for a second time happened on March 17 or  18 of 2014. Rivera issued Gates a second pre‐discipline notice  on March 19, 2014 citing insubordination. The second notice  scheduled a pre‐discipline hearing on March 25, 2014. At the  first pre‐discipline hearing  on March 20,  Gates  and  a  repre‐ sentative from his union met with Rivera. Gates told his union  representative  that  he  believed  he  was  being  discriminated  against at work, and the representative advised him to hire an  attorney. Gates did not attend the March 25 hearing because                                                    1 Pre‐discipline notices notify employees that there is a problem with  their work or behavior and that pre‐discipline hearings will be held with  employees and their union representatives to decide whether discipline is  warranted.  

he  had  been  injured on the  job in the  meantime.  No formal  disciplinary action was taken against Gates. After his injury,  Gates went on workers’ compensation leave, and during that  time began working a second job at the University of Illinois‐ Chicago. Rivera informed an employee with the Board’s legal  department that Gates had taken several extensive leaves and  then found a second job. Gates believed that Rivera took this  action to have him fired. 

When Gates returned from his leave in November 2014, he  was assigned to the Far South Side or Southwest Collabora‐ tive, a group of traveling building engineers who work at dif‐ ferent schools throughout the southwest side of Chicago. In  the position at William C. Goudy Technology Academy that  Gates held before his leaves, he was a Class 3 engineer (the  lowest‐paid  of  three  classes),  earning  around  $82,000  to  $87,000 a year.2 When Gates testified at his deposition in 2016,  he was a Class 2 engineer with the Southwest Collaborative  earning between $94,000 and $97,000 a year. 

B. Proceedings in Civil Rights Agencies and the District Court   Gates  never  filed  a  formal  internal  complaint  with  the  Board about the discrimination he says he suffered. Instead,  on April 14, 2014, he filed a formal charge of discrimination  with the Illinois Department of Human Rights and the United  States  Equal  Employment  Opportunity  Commission.  The  EEOC issued Gates a notice of his right to sue. Gates then filed  a five‐count complaint against the Board in the district court 

2 The term Chief Engineer was abolished in 2012 under the terms of a  collective bargaining agreement. When the title was in use, it applied au‐ tomatically to any building engineer appointed to a school with only one  engineer—so Gates was the Chief Engineer at Goudy.   alleging  age  and  race  discrimination  and  retaliation.  The  Board eventually moved for summary judgment on all claims,  and the district court granted the motion. Gates v. Board of Ed‐ ucation  of  the  City  of  Chicago,  No.  15‐CV‐1394,  2017  WL  4310648, at *1 (N.D. Ill. Sept. 28, 2017). 

As the district court noted, neither Gates’s complaint nor  his answers to the Board’s interrogatories said that Rivera had  ever  used  the  terms  “black,”  “black  ass,”  “age,”  or  the  N‐ word. Id. at *7. Those specifics surfaced for the first time dur‐ ing Gates’s deposition testimony. The district court carefully  considered whether to treat those portions of his testimony as  part of  the summary judgment evidence and  ultimately de‐ cided to consider this testimony. That was probably the cor‐ rect decision, and in any event that point is not disputed on  appeal. Still, the district court concluded that Gates could not  sufficiently establish that he suffered a racially hostile work  environment in violation of Title VII. The court explained that  “the threshold for plaintiffs is high, as “[t]he workplace that  is actionable is one that is ‘hellish.’” Id. at *13, quoting Perry v.  Harris  Chernin,  Inc.,  126  F.3d  1010,  1013  (7th  Cir.  1997).  The  harassing conduct, the court continued, must be severe or per‐ vasive and Rivera’s behavior towards Gates was neither. Id. at [*14] –15.3 

                                                    3 The district court also granted summary judgment for the Board on 

Gates’s other claims for age and race discrimination based on a denial of  a promotion and the pre‐discipline notices plus a negative performance  review, as well as his retaliation claims based on a denial of a promotion  and the pre‐discipline notices plus a negative performance review. Gates,  2017 WL 4310648, at *13, *17–18. Gates does not challenge those aspects of  the judgment on appeal. 

II.  Analysis  

A. Standard of Review  

We  review  de  novo  the  district  court’s  grant  of  summary  judgment. Jackson  v.  County  of Racine,  474  F.3d  493, 498  (7th  Cir. 2007); Johnson v. Advocate Health and Hospitals Corp., 892  F.3d  887,  894  (7th  Cir.  2018);  Whitaker  v.  Wisconsin  Dep’t  of  Health  Services,  849  F.3d  681,  684  (7th  Cir.  2017).  Summary  judgment is proper where “the movant shows that there is no  genuine dispute as to any material fact and the movant is en‐ titled to judgment as a matter of law.” Fed. R. Civ. P. 56(a). In  our review, we “constru[e] all facts, and draw[] all reasonable  inferences from those facts, in favor of the nonmoving party.”  Whittaker  v.  Northern  Illinois University,  424  F.3d  640,  644–45  (7th  Cir.  2005),  quoting  Telemark  Development  Group  Inc.  v.  Mengelt, 313 F.3d 972, 976 (7th Cir. 2002).  

B. Racially Hostile Work Environment 

The  district  court  ruled  that  Gates  provided  insufficient  evidence to establish that he was subject to a hostile work en‐ vironment.  To  prevail  on  a  Title  VII  claim,  a  plaintiff  must  show that   [1]  he  is  a  member  of  a  class  protected  by  the  statute, [2] that he has been the subject of some  form of adverse employment action (or that he  has  been  subjected  to  a  hostile  work  environ‐ ment),  and  [3]  that  the  employer  took  this  ad‐ verse action on account of the plaintiff’s mem‐ bership in the protected class. 

Abrego v. Wilkie, 907 F.3d 1004, 1012 (7th Cir. 2018), quoting  Morgan v. SVT, LLC, 724 F.3d 990, 995 (7th Cir. 2013). Subject‐ ing an employee to a hostile work environment counts as an  adverse action (“unlawful employment practice”) within the  meaning of Title VII’s prohibition of race discrimination in 42  U.S.C.  § 2000e‐2(a).  E.g.,  Alexander  v.  Casino  Queen,  Inc.,  739  F.3d 972, 980, 982 (7th Cir. 2014). 

To prove that an employment environment was actiona‐ bly hostile, a plaintiff must show that “(1) he was subject to  unwelcome harassment; (2) the harassment was based on race  (or another protected category); (3) the harassment was severe  or pervasive to a degree that altered the conditions of employ‐ ment and created a hostile or abusive work environment; and  (4) there is a basis for employer liability.” Robinson v. Perales,  894 F.3d 818, 828 (7th Cir. 2018), citing Meritor Savings Bank,  FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 66–72 (1986), Johnson, 892 F.3d at  900–01, and Alamo v. Bliss, 864 F.3d 541, 549 (7th Cir. 2017); see  also Johnson, 892 F.3d at 900.4 Relevant to this inquiry are “the  severity of the alleged conduct, its frequency, whether it [wa]s  physically  threatening  or  humiliating  (or  merely  offensive),  and whether it unreasonably interfere[d] with the employee’s                                                    4 “Sometimes our cases phrase the test differently, looking instead for  evidence that the workplace was both subjectively and objectively offen‐ sive—either in lieu of the first prong—that the employee was subject to  unwelcome  harassment—or  the  third  prong—whether  the  harassment  was severe or pervasive enough to rise to the level of a hostile work envi‐ ronment.” Johnson, 892 F.3d at 900, citing Cole v. Board of Trustees of North‐ ern Illinois University, 838 F. 3d 888, 896 n.6 (7th Cir. 2016); see also Alexan‐ der, 739 F.3d at 982 (requiring plaintiffs to show “(1) that the work envi‐ ronment was both subjectively and objectively offensive; (2) that the har‐ assment was based on membership in a protected class; (3) that the con‐ duct  was  severe  or  pervasive; and (4)  that  there  is a  basis for  employer  liability.”). “In the end, we have concluded that the inquiry is the same”  under these different phrasings of the test. Johnson, 892 F.3d at 900, citing  Cole, 838 F.3d at 896 n.6.  

  work performance.” Robinson, 894 F.3d at 828; see Jackson, 474  F.3d at 499; see Whittaker, 424 F.3d at 645. To withstand sum‐ mary judgment, Gates needed to provide evidence sufficient  to allow a reasonable jury to find that Rivera’s conduct “was  severe or pervasive enough to constitute a hostile work envi‐ ronment.” Robinson, 894 F.3d at 828.  

The  district  court  identified  these  inquiries  properly  but  erred  in  their  application.  Most  important,  the  court  incor‐ rectly stated that “the threshold for plaintiffs is high, as “[t]he  workplace that is actionable is one that is ‘hellish.’” Gates, 2017  WL 4310648, at *13, quoting Perry, 126 F.3d at 1013 (alteration  in original). While a “hellish” workplace is surely actionable,  plaintiffs’ evidence need not show a descent into the Inferno.  In 2007, we rejected the so‐called “hellish” standard in Jackson  v. County of Racine, 474 F.3d at 500, and in other decisions after  the district court’s decision in this case, such as Johnson v. Ad‐ vocate Health and Hospitals Corp., 892 F.3d at 901, we have again  made the point. In Jackson we said that language in our earlier  opinions indicating that an environment must reach the point  of “hellishness” before becoming actionable is impossible to  reconcile  with  Harris  v.  Forklift  Systems,  Inc.,  where  the  Su‐ preme Court wrote: 

Title  VII  comes  into  play  before  the  harassing  conduct  leads  to  a  nervous  breakdown. A  dis‐ criminatorily  abusive  work  environment,  even  one  that  does  not  seriously  affect  employees’  psychological well‐being, can and often will de‐ tract from employees’ job performance, discour‐ age  employees  from  remaining  on  the  job,  or  keep  them  from  advancing  in  their  careers  …  The  appalling  conduct  alleged  in  Meritor,  and  the  reference  in  that  case  to  environments  “so  heavily  polluted  with  discrimination  as  to  de‐ stroy completely the emotional and psychologi‐ cal stability of minority group workers,” merely  present some especially egregious examples of  harassment. They do not mark the boundary of  what is actionable.  

510 U.S. at 22, quoting Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477  U.S.  57,  66  (1986).  In  Jackson,  pointing  to  this  same  passage  from Harris,  we clarified: “The  Supreme Court’s  decision  in  Harris  established  that  something  short  of  the  Ninth  Ring”  may violate Title VII. Jackson, 474 F.3d at 500; see also Alamo  v. Bliss, 864 F.3d 541, 550 (7th Cir. 2017) (“a workplace need  not be ‘hellish’ to constitute a hostile work environment”), cit‐ ing Jackson, 474 F.3d at 500.  

The issue is whether the discriminatory conduct Gates tes‐ tified to qualifies as sufficiently severe or pervasive to alter the  conditions of his work environment. The principal racial har‐ assment Gates described was at the hand of Rivera. Three in‐ cidents  are  key:  (1)  the  2013  “joke”  in  which  Rivera  called  Gates  the  N‐word;  (2)  the  2013  meeting  in  which  Rivera  threated to write up Gates’s “black ass”; and (3) the 2014 “you  people” comment in which Rivera again addressed Gates us‐ ing the N‐word.5 The district court decided at summary judg‐ ment that as a matter of law, this level of harassment from a 

5 Gates pointed to additional harassing conduct including the pre‐dis‐ ciplinary  notices  that  Rivera  issued  him,  racially  offensive  conduct  by  Principal Brandt, and Rivera’s general pattern of speaking to Gates in a  “demeaning and unprofessional manner.” However, the three incidents  discussed here are the most severe comments actually considered by the  district court at summary judgment and are sufficient for us to decide that  supervisor was not severe or pervasive enough to render an  employee’s  work  environment  hostile.  The  court  concluded  that our precedents showed generally “that one or two utter‐ ances of the N‐word are not severe or pervasive enough to rise  to  the  level  of  establishing  liability  absent  an  unusually  se‐ vere, physically threatening, or humiliating incident.” Gates,  2017  WL  4310648,  at [*14] .  The  district  court’s  analysis  is  flawed, however, because it overlooked the fact that in most  of the cases it cited rejecting hostile work environment claims,  a co‐worker as opposed to a supervisor uttered the racially of‐ fensive language. This distinction is critical in general, and in  this case. See Nichols v. Michigan City Plant Planning Dep’t, 755  F.3d 594, 601 (7th Cir. 2014) (affirming summary judgment for  employer; one use of racial epithet and several other incidents  of  harassment  by  co‐workers  were  not  severe  or  pervasive  enough  to  establish  hostile  work  environment);  Smith  v.  Northeastern Illinois University, 388 F.3d 559, 562 n. 2, 566–67  (7th Cir. 2004) (affirming summary judgment on one of plain‐ tiff’s hostile environment claims where that plaintiff heard de‐ fendant—who  may  or  may  not  have  been  her  supervisor— utter only one racist comment not directed at her); Rodgers v.  Western‐Southern Life Insurance Co., 12 F.3d 668, 675 (7th Cir.  1993) (multiple instances of supervisor using the N‐word in  employee’s presence established actionable hostile work en‐ vironment); Shanoff v. Illinois Dep’t of Human Services, 258 F.3d  696, 698–99, 705–06 (7th Cir. 2001) (hostile work environment  claim  should  have  withstood  summary  judgment  motion 

                                                  the district erred in granting summary judgment to the Board on Gates’s  Title  VII  hostile  work  environment  claim.  They  are  also  the  only  three  comments that Gates used on appeal to argue that his work environment  was offensive enough subjectively and objectively to be actionable.  where plaintiff’s supervisor repeatedly harassed him with de‐ rogatory comments about his race and religion). 6  We have repeatedly treated a supervisor’s use of racially  toxic language in the workplace as much more serious than a  co‐worker’s. See, e.g., Robinson, 894 F.3d at 828–29; Rodgers, 12  F.3d  at  675;  see  also  Dandy  v.  United  Parcel  Service,  Inc.,  388  F.3d 263, 271 (7th Cir. 2004) (use of the N‐word by supervisors  has particularly severe impact on work environments). This is  particularly true when supervisors address these derogatory  and  humiliating  remarks  directly  to  the  employees  in  ques‐ tion. See Johnson, 892 F.3d at 902 (“Comments made to non‐ plaintiff  co‐workers  carry  less  weight  in  the  evaluation  of  a  hostile  environment  claim,  but  they  are  not  irrelevant.”);  Dandy, 388 F.3d at 271 (in evaluating whether offensive lan‐ guage  created  hostile  work  environment,  it  is  necessary  to  note “whether the remarks were stated directly to the plaintiff  or whether the plaintiff heard them secondhand[.] That is not  to say that racial epithets must be stated directly to a plaintiff  to create an objectively hostile work environment. Repeated  use  of  such  highly  offensive  terms  …  may  create  an  objec‐ tively  hostile  work  environment,  even  if  they  are  heard  secondhand.”),  citing  McPhaul  v.  Board  of  Commissioners  of                                                    6  The  district  court  found  more  direct  support  in  Roberts  v.  Fairfax 

County  Public  Schools,  858  F.  Supp.  2d  605,  609  (E.D.  Va.  2012),  where  a  supervisor (a teacher) threatened her subordinate and called her by the N‐ word. The case came before the Eastern District of Virginia court on De‐ fendant Fairfax County Public School’s motion for summary judgment. Id.  at 606–07. The court held that this conduct was not severe or pervasive  enough to create a hostile work environment. Id. at 609–11. But this deci‐ sion runs contrary to our circuit’s precedents that distinguish between su‐ pervisor  and  co‐worker  conduct  as  well  as  between  direct  and  indirect  harassment.  

Madison County, 226 F.3d 558, 567 (7th Cir. 2000), overruled on  other  grounds  by  Hill  v.  Tangherlini,  724  F.3d  965  (7th  Cir.  2013). 

In  Rodgers  v.  Western‐Southern  Life  Insurance  Co.,  we  af‐ firmed a verdict for an employee where his supervisor used  the N‐word multiple times in his presence and made several  other  racially  offensive  comments.  Rodgers,  12  F.3d  at  671,  676–78.  We  explained:  “Perhaps  no  single  act  can  more  quickly  ‘alter  the  conditions  of  employment  and  create  an  abusive working environment,’ than the use of an unambigu‐ ously  racial  epithet  such  as  ‘nigger’  by  a  supervisor  in  the  presence of his subordinates.” Id. at 675, quoting Meritor, 477  U.S. at 67. “[A] supervisor’s use of the [N‐word] impacts the  work environment far more severely than use by co‐equals.”  Id. at 675.  

In Johnson v. Advocate Health and Hospitals Corp., we evalu‐ ated plaintiffs’ claim that their “supervisors subjected [them]  to offensive and derogatory racial comments, creating a hos‐ tile  work  environment.”  892  F.3d  at  893.  Plaintiffs  testified  that  their  supervisors  made  racially‐charged  comments  di‐ rectly to them and others and used the N‐word in their pres‐ ence. Id. at 901–03. We held that evidence that supervisors en‐ gaged  in  this  atrocious  conduct  “should  allow  a  reasonable  jury to find that each of the plaintiffs experienced a racially  hostile working environment.” Id. at 904. 

In Robinson v. Perales, we considered a hostile work envi‐ ronment claim where Robinson, a biracial police officer with  the University of Illinois at Chicago presented evidence that  Perales, his lieutenant and supervisor, used the N‐word in his  presence on two occasions, once in reference to Robinson him‐ self. 894 F.3d at 823–24. The district court granted defendant  Perales summary judgment on Robinson’s hostile work envi‐ ronment  claim.  We  reversed  the  district  court’s  judgment  “that a few instances of the use of this particular epithet [the  N‐word] were not significant enough to meet the standard for  hostile environment.” Id. at 828. We emphasized that “Perales  was not simply a co‐worker; he was a supervisor with direct  authority over Robinson.” Id. at 828.  

In  short,  when  the  harassment  involves  such  appalling  racist language in comments made directly to employees by  their supervisors, we have not affirmed summary judgment  for employers.  

The district court also found that the harassment Gates de‐ scribed was too infrequent to be pervasive (three racial slurs  in a sixth‐month period of a four‐year employment), not ob‐ jectively  offensive,  and  not  “particularly  ‘severe,’  physically  threatening, or humiliating.” Gates, 2017 WL 4310648, at *15.  In support of its holding, the district court cited cases that fit  into one of four distinguishable categories: (1) the alleged ac‐ tions or comments were comparably horrific to using the N‐ word but were done or said by a co‐worker, not a supervisor;  (2) the actions or comments alleged were made by a supervi‐ sor but were more ambiguous or significantly less offensive  than addressing an employee with the N‐word; (3) the alleged  remarks  were  very  offensive  and  made  by  a  supervisor  but  were not spoken directly to the plaintiff; or (4) the conduct or  remarks  were  evaluated  under  the  now‐rejected  “hellish”  standard. Id. at *13–15. See Nichols, 755 F.3d at 601 (co‐worker  using racial epithet); McPherson v. City of Waukegan, 379 F.3d  430,  434–35,  439  (7th  Cir.  2004)  (several  sexually‐suggestive  comments along the lines of asking the colors of plaintiff’s and  others’  bras  and  underwear  did  not  alone  establish  hostile  work  environment);  Patt  v.  Family  Health  Systems,  Inc.,  280  F.3d 749, 751, 754 (7th Cir. 2002) (no actionable hostile work  environment  because  of  eight  gender‐based  comments  by  then  surgery  department  chief,  when  only  two  such  com‐ ments were made directly to plaintiff and neither referred to  her  specifically);7  Baskerville  v.  Culligan  International  Co.,  50  F.3d  428,  430  (7th  Cir.  1995)  (applying  “hellish”  standard,  court did “not think that these incidents [sexually‐harassing  comments], spread over seven months, could reasonably be  thought to add up to sexual harassment.”); North v. Madison  Area  Ass’n  for  Retarded  Citizens‐Developmental  Centers  Corp.,  844 F.2d 401, 409 (7th Cir. 1988) (two or three offensive state‐ ments that at most “might be considered as racial slurs” did  not  establish  “a  sufficiently  pervasive  atmosphere  of  racial  harassment”); Poullard v. McDonald, 829 F.3d 844, 858–59 (7th  Cir. 2016) (no actionable hostile work environment where pri‐ mary allegations concerned three incidents of supervisor har‐ assment that had at best “a tenuously arguable connection to  race”;  the  supervisor  comments  made  “were  at  worst  mild  and ambiguous”);8 Ford v. Minteq Shapes & Services, Inc., 587  F.3d 845, 846–48 (7th Cir. 2009) (co‐worker’s comments refer‐ ring  to  plaintiff  Ford  as  “black  man”  and  “black  African‐ American,” Ford’s supervisor’s comment that “he didn’t have                                                    7 The defendants’ brief in the Patt case made clear that “only two of  the alleged comments were heard by Dr. Patt [plaintiff] directly” and that  “Dr. Patt acknowledge[d] that neither of the references were directed to‐ ward her and admitted that neither statement offended her.” Brief for De‐ fendants‐Appellees at 26, Patt v. Family Health Systems, Inc., 280 F.3d 749  (7th Cir. 2002) (No. 00‐2948). 

8 The district court here cited the district court opinion in Poullard. See 

Gates, 2017 WL 4310648, at *15, citing Poullard v. Shinseki, No. 12 C 7497,  2015 WL 1428105, at *11 (N.D. Ill. Mar. 26, 2015).   to  worry  about  losing  his  job  because  Minteq  [employer]  wanted  to  appear  integrated[,]”  another  supervisor’s  com‐ ment calling Ford a gorilla, and Minteq not letting Ford bring  his grandchildren to work Christmas parties did not amount  to  hostile  work  environment);  Whittaker  v.  Northern  Illinois  University, 424 F.3d 640, 644–45 (7th Cir. 2005) (no actionable  hostile  work  environment  where  gender‐based  comments  were made “outside [plaintiff’s] presence, and there [was] no  evidence  that  she  was  aware  of  these  defendants’  remarks  during her tenure with [employer].”). 

Gates testified to quite different circumstances. His super‐ visor used race‐based epithets including the N‐word directly  and in reference to him. The district court acknowledged the  severity of Rivera’s epithets, but its analysis did not address  the  significance  of  the  differences  between  supervisors  and  co‐workers and between direct and indirect harassment that  are important in hostile work environment cases. Gates, 2017  WL 4310648, at *14, citing and quoting Cerros v. Steel Technol‐ ogies,  Inc.,  288  F.3d  1040,  1047  (7th  Cir.  2002)  (“there  is  no  ‘magic number of slurs’” needed to show hostile work envi‐ ronment,  and  “an  unambiguously  racial  epithet  falls  on  the  ‘more severe’ end of the spectrum”); Hrobowski v. Worthington  Steel Co., 358 F.3d 473, 477 (7th Cir. 2004) (“Given American  history, we recognize that the word ‘nigger’ can have a highly  disturbing impact on the listener.”).  If the only evidence of racial harassment Gates had was a  co‐worker’s  use  of  the  three  epithets  uttered  by  Rivera,  we  would likely reach a different conclusion in this case. Given  Rivera’s  position  as  Gates’s  supervisor,  however,  if  a  jury  credits Gates’s testimony about Rivera’s comments, it could  reasonably find that Gates suffered an actionable hostile work  environment. Whether conduct is “‘sufficiently severe or per‐ vasive to alter the conditions of employment’ … depends on  ‘the severity of the allegedly discriminatory conduct, its fre‐ quency, whether it is physically threatening or humiliating or  merely offensive, and whether it unreasonably interferes with  an employee’s work performance.’” Johnson, 892 F.3d at 900,  quoting Scruggs v. Garst Seed Co., 587 F.3d 832, 840 (7th Cir.  2009). A  jury  would  likely  have  a  difficult  time  concluding  that  a  supervisor  calling  his  employee  the  “N‐word”  and  threatening to write up his “black ass” were not examples of  harassing  comments  motivated  by  race.  Although  Rivera’s  conduct was relatively infrequent and not “physically threat‐ ening” or “humiliating” in a public setting, it was severe and  humiliating. A reasonable jury could also find that it did in‐ terfere with Gates’s work performance, not least because it led  him to take a leave from work to seek medical treatment. Su‐ pervisor conduct as severe and direct as described in Gates’s  testimony  cannot  be  deemed  insufficiently  severe  or  perva‐ sive as a matter of law.  

C. Waiver & Forfeiture of Remaining Claims  

Gates is entitled to a trial on his hostile environment case,  but he waived or forfeited all of his remaining claims. He ar‐ gues,  though,  that  he  did  not  forfeit  his  Title  VII  retaliation  claim in the district court. We disagree. The Board’s motion  sought  summary  judgment  on  all  claims.  In  opposing  sum‐ mary judgment in the district court, Gates failed to assert that  he was subject to a hostile work environment in retaliation for  complaining about the discrimination he says he suffered. He  did not specifically argue that Rivera or Principal Brandt cre‐ ated  a  hostile  work  environment  because  he  reported  their  discriminatory conduct to Jacob‐El or the EEOC. Gates did ar‐ gue that he was retaliated against, but only in the form of not  being promoted and being written up by Rivera. In his sum‐ mary  judgment  memorandum,  Gates  also  discussed  two  of  the  instances  of  racially‐harassing  conduct  that  he  used  to  support his hostile work environment claim—the incident in  which Rivera threatened to write up his “black ass” and the  library incident in which Rivera used the N‐word. However,  he never specifically argued that this conduct was retaliatory.  Perhaps Gates could have linked those incidents to his claims  of  retaliation,  but  he  did  not.  The  district  court  was  not  re‐ quired to address a claim or theory that plaintiff did not as‐ sert. 

The district court’s grant of summary judgment on Gates’s  hostile work environment claim is REVERSED and the case is  REMANDED for further proceedings on that claim consistent  with  this  opinion.  In  all  other  respects,  the  judgment  of  the  district court is AFFIRMED.